Je herkent het wel. Zowel privé als zakelijk. Je hebt iets afgesproken en toch gebeurt het niet zoals is afgesproken. “Waarom doen ze niet wat ik wil”. Is het de kwaliteit van wat je hebt afgesproken? Was je niet duidelijk genoeg? Moet je nu ingrijpen en zo ja hoe? Wat kan je leren van de OBM wetenschap?
Gedrag beïnvloeden = slim interveniëren
Je wil dat medewerkers doen wat je hebt afgesproken. Soms leg je die afspraken, maar verstandiger is om die afspraken gezamenlijk te maken zodat er meer draagvlak is. Die draagvlak vergroot de kans dat er gedaan wordt wat is afgesproken.
Of het nu gaat om gedrag in een verander-traject of gedrag gedurende de operationele werkzaamheden, je zal in situaties komen dat er niet gedaan wordt wat is afgesproken. Of het nu gaat om de kwaliteit, de kwantiteit of de tijdigheid.
Betrek medewerkers zodat ze zich betrokken voelen
De eerste stap om te analyseren waarom ze niet doen wat is afgesproken, is het WWK-model (zie afbeelding en verdere uitleg in dit artikel).
Door gericht te interveniëren (acties) neemt de de kans op het gewenste gedrag toe. Inderdaad het is geen garantie.
Hoe bekwaam ben jij in het interveniëren?
Even eerlijk: hoe bekwaam ben jij in het interveniëren?
Geloof je in straffen of belonen? Hebben mensen een fixed of growth mindset? Zet je in op antecedenten of op consequenties? en hoe consequent en rechtvaardig doe je dit in de ogen van medewerkers?
De wetenschap van Organizational Behavior Management (OBM) geeft je veel handvatten om bovenstaande vragen onderbouwd te kunnen beantwoorden.
OBM richt zich op waarneembaar gedrag en heeft als doel de prestaties binnen organisaties te verbeteren.
2 belangrijke middelen heeft OBM hiervoor beschikbaar: het PVP en het ABC-model.
Het ABC-model
Drie belangrijke kenmerken van gedrag volgens OBM:
- observeerbaar;
- meetbaar;
- actief.
Dit noemen we operant gedrag. De andere vorm heet respondent gedrag (denk aan reflexen)
Vrijwel al het waarneembare gedrag dat vertonen is zogeheten operant gedrag. We noemen het zo omdat mensen door het vertonen van dat gedrag invloed trachten uit te oefenen, te opereren, op hun omgeving en zichzelf.
Een belangrijk kenmerk van operant gedrag is dat het altijd geconditioneerd is. Het is dus aangeleerd gedrag.
Een belangrijk gegeven is dat operant gedrag een functie is van zijn consequenties, dat wil zeggen we vertonen operant gedrag vanwege de (verwachte) consequenties.
Antecendenten vinden plaats voor het gedrag. Maar let op: die hoeven het gedrag niet te verklaren
Een consequentie is een gebeurtenis (akties, interventies) die volgt op gedrag en die de kans beïnvloedt dat het gedrag zich zal herhalen. Zolang de consequenties niet duidelijk zijn, heeft een antecedent geen of slechts een tijdelijk effect. Vandaar de lijn terug van C naar A. Een consequentie bepaalt het toekomstige gedrag. Waarmee het dus een impuls is voor een nieuwe gewoonte !
Dire belangrijke lessen
- focus je niet teveel op antecedenten (zeepkist sessie, werkinstructies, interne memo, werkoverleg etc) want consequenties hebben veel meer effect op toekomstig gedrag
- als je consequenties gaat verbinden aan gedrag weet dan dat straf veel minder sterk is dan belonen
- en als je gaat belonen doe dat niet in de materiële vorm en liefst als iemand het gewenste gedrag laat zien (dus op heterdaad belonen)
PVP : Prestatie Verbeter Plan
Om de prestaties te verbeteren en dus er voor te zorgen dat het gewenste gedrag meer vertoond wordt biedt OBM een handige aanpak. De aanpak een standaard patroon maar het bevat enkele subtiele maar krachtige aspecten
- Specificeren van de prestatie in termen van resultaten en gedrag dat leidt tot gewenste resultaten;
- Ontwerpen, implementeren en gebruiken van een systeem of werkwijze om prestaties te meten. Op basis van metingen kan objectief worden vastgesteld of prestaties doelgericht verbeteren, gelijk blijven of minder worden;
- Analyseren van het huidige gewenste en het huidige ongewenste gedrag door het uitvoeren van een ABC Analyse;
- Inregelen en verzorgen van effectieve en attractieve terugkoppeling over geleverde prestaties (‘performance feedback’);
- Subdoelen stellen, om op iteratieve wijze het gat te overbruggen tussen gestelde doelen en de huidige prestatieniveaus;
- Verzorgen van beloningen voor geleverde prestaties. Dat kan met bijvoorbeeld geld voor behaalde resultaten en met aandacht en waardering voor het vertonen van gewenste gedragingen die hebben bijgedragen aan de resultaten;
- Evalueren, aanpassen en concluderen gebeurt niet alleen achteraf, maar in feite continu, als onderdeel van het (verbeter)proces .
Het interessante zit onder andere in stap 5: doordat je subdoelen stelt heb je meer mogelijkheden om positief te bekrachtigen (belonen dus).
Meer weten over OBM lees dan hier verder